הפסיכולוגיה להנעת עובדים

מעט פסיכולוגיה: מה מניע עובדים מרוצים?

כולם רוצים עובדים טובים. כולם רוצים עובדים שמגיעים בזמן ושיוצאים אחרי הזמן. עובדים שמגדילים ראש ולוקחים פיקוד. עובדים נמרצים ושמייצגים אותכם בחוץ בכבוד. עובדים שעומדים ביעדים ושממשיכים להביט קדימה. עובדים שמתגייסים כשנדרש ושבשוטף נותנים מעצמם 110%.

עם זאת, לצד הרצון ישנה המציאות, ובינה ובין האידאל לרוב יש פער לא קטן. 

מכאן שכל בעל עסק ומנהל משאבי אנוש צריך לבחון אלו כלים עומדים לרשותו כדי להניע את העובדים לעבר המצב הרצוי, ועל מנת למקסם זאת על הצד הטוב ביותר, נדרשים להבין מה מניע עובדים – מוזמנים להבין את הפסיכולוגיה שעומדת מאחורי עובדים טובים ונאמנים.

כולנו רוצים לחוש מוערכים

עובד רוצה לחוש מוערך, רוצה לחוש שההנהלה רואה אותו ומעריכה את ההשקעה שלו. מכאן שאין זה משנה אם מדובר בעובד משמעותי או בעובד זוטר, בסופו של יום כל עובד ממלא משבצת שהיא חלק משלם גדול. מכאן שאין צורך להעלות את המשכורת, ואין צורך להעניק בונוס משמעותי (אם כי גם לכך יש מקום). הרעיון הוא שגם מחווה קטנה הרבה פעמים יכולה לעשות את העבודה.

אם תעצרו לומר לעובד כל הכבוד על העבודה, את תזמינו את העובד לקפה ותחמיאו לו על הביצועים, או אם תזכירו לטובה את העובד בפני הקולגות, היו בטוחים שאותו עובד יחוש שייך, ובו זמנית יבקש לשמר את המעמד שלו אצלכם.

אינכם מתארים לעצמכם עד כמה תחושת הערכה חשובה

עבודה היא אומנם משכורת שנכנסת בסוף כל חודש ועבודה היא גם סטטוס ויוקרה, אך אם נביט עמוק פנימה, נמצא שעבודה ממלאת חלק ניכר מיומנו ובו זמנית מנפשנו, ועל כן אנשים מבקשים לחוש לפחות אחת משלושת התחושות הבאות: 

• שהם טובים במה שהם עושים
• שהם עושים עבודה חשובה
• שהם נהנים במהלך העבודה

כל עוד זוכים לסמן וי על אחת מהתחושות, מרגישים שנמצאים במקום הנכון, חשים שמצאנו את מקומנו בעולם. 

עם זאת, 

• אם עובד חש לא מוערך, הוא לא ייהנה במקום העבדה
• אם עובד חש לא מוערך, הוא יחוש שהוא אינו טוב במה שהוא עושה
• אם עובד חש לא מוערך, החשיבות של העבודה עשויה להתעמעם

כל זאת מוביל לכך שהערכה סופר חשובה, וכפי שציינו, הערכה לא חייבת לעלות לכם כסף.

הסוד: כך מטפחים עובדים טובים

מצד שני,

אם העובד רואה שבחג החברים שלו מקבלים מארזים לחג ראש השנה והוא רק מקבל טפיחה על השכם, המשוואה תתהפך, אותו עובד יחוש מרומה.

אם העובד יבחין שביום ההולדת שלו הוא רק קיבל כרטיס ברכה, בעוד שחברים שלו משתפים ברשתות החברתיות אלו מתנות לעובדים מושקעות הם קיבלו, אותו עובד יחוש מאוכזב.  

מהי אם כן דרך הפעולה הנכונה כדי לשמר עובדים טובים?

הרעיון הוא לחזק לאורך השנה, ובנקודות שיא לתת מעבר, ופה אתם מוזמנים לעבור על שלל מארזי מתנה מושקעים, מיוחדים ובעיקר כאלו שכיף לקבל, להשוויץ בהם וכמובן להתענג על כל ביס שהם מציעים. 

מקסימום נתינה - מקסימום חוויית טעמים

אנחנו ב"דה קרינה" מייצרים שוקולד גורמה. מייצרים שוקולד שמעניק כבוד לחומרי הגלם, מייצרים שוקולד שמיוצר ממקסימום חומרים טבעיים ושמייצר מקסימום חוויית טעמים. נוסף לכך, השוקולד של "דה קרינה" מביא עמו סיפור, ועל כך מעידים שילובי הטעמים הכה מיוחדים.

קרינה, בעלת "דה קרינה", היא דור שלישי למשפחת שוקולטיירים. קרינה עלתה מארגנטינה, בה אביה וסבה תפעלו מפעל שוקולד, מפעל שהועבר לארגנטינה היישר מאירופה.

כילדה, קרינה זכתה לילדות אפופה בניחוחות שוקולדים, וכשוקולטיירית ייחודית, קרינה מושפעת עמוקות מהסביבה המדהימה של רמת הגולן.

קרינה יוצרת תחת ידיה אינספור יצירות מיוחדות. אלו יכולים להיות פרלינים במבחר מילויים קטיפתיים, חרוטים "מושלגים" בשוקולד לבן וממולאים בריבת חלב דרום אמריקאית, ואלו יכולים להיות פניני שוקולד מריר במילוי שקדים במעטפת קקאו עדין, או ריבועי שוקולד לבן נימוח עם קונטרסט פולי קקאו קלויים.

הקשר שבין עשייה כפולה להכרת התודה

ברגע שעובד מקבל במועדים שבהם הוא מצפה תגמול חומרי, כגון משלוח שוקולד שנשלח עד אליו הביתה, או לחלופין מארז שוקולד בטקס הרמת הכוסית, הוא מבין שלצד העובדה שהמעסיק יודע לומר במצבי שגרה "תודה", המעסיק גם יודע להכניס את היד לכיס, ופה הגדולה שמאחורי העשייה הכפולה. 

את מי נכון לתגמל? ספויילר: טעות נפוצה!

לבסוף נסיים עם עוד היבט פסיכולוגי מעניין. רבים טועים לחשוב שמוטב לתגמל את העובדים לפי טיב העבודה. מכאן שלא מעט חברות מעניקות בונוסים מבוססי ביצועים, מתוך תפיסה שעובד טוב ראוי לקבל חיזוק חיובי. עם זאת, מה עושים אם רוב העובדים אינם מדהימים, אלא בעיקר סבירים? האם נתגמל רק את אותם עובדים בודדים?

ובכן מצב שכזה ראשית יעמיק את הפער שבין העובדים. אותו עובד שמראש היה בינוני, עתה גם יחוש חסר ערך, משמע הוא יאבד את כל המוטיבציה שכן הייתה לו. מה מעבר? מחקרים מראים שאין זוהי תפיסת עבודה נכונה.

שנסביר?

 אם מתגמלים עובדים שגם כך מעולים, אומנם זוכים לשמור עליהם, אך לא גורמים להם לשפר את הביצועים (ביצועים שמראש נחשבו גבוהים). מנגד, הממצאים מראים שברגע שמתגמלים עובדים בינוניים, גורמים להם לתת פוש משמעותי, גורמים להם לחוש יותר נינוחים במקום העבודה, וכמובן שגם גורמים להם לרצות לחזק, לשמר ולהצדיק את הערכה שהופנתה לעברם. 

שנסכם?!

לרשותכם עיקרי הדברים ב5 משפטים - לגזור ולשמור!

• על מנת להניע את העובדים, אין צורך להוציא סכומים משמעותיים.
• אם חשים לא מוערכים, פחות נהנים להגיע לעבודה, פחות חשים טובים בעבודה ופחות חשים שמקדמים משהו חשוב. מכאן שללא הערכה אין מוטיבציה.
• עובדים משווים את הערכה שמופנית אליהם אל מול זו שהקולגות מקבלים. משמע מילה טובה זה חשוב, אך היא לא במקום תשומת לב חומרית.
• שוקולד גורמה מביע מחשבה והוא בהחלט תשומת לב ראויה. 
• אין זה נכון לתגמל רק את העובדים החזקים, אלא אפילו ההיפך – בעיקר חשוב לתגמל את העובדים הבינוניים.

מבקשים סיכום במשפט אחד?

עובדים צרכים לחוש מוערכים, ואין כמו מארזי שוקולד גורמה שמיובאים במיוחד מהרי רמת הגולן כדי להביע מחשבה והשקעה. 

מה עתה? 

נכנסים לקטגוריית "שוקולד לעסקים" ומתחילים להבין עד כמה שוקולד יכול להיות מרגש, מפתיע ומרשים.

מה אח"כ?

כבר כעבור חודש בוחנים את התפוקה של העובדים!